用人单位未支付绩效工资时，以下错误操作可能影响维权：
1. **证据缺失**：员工若仅依赖口头承诺或微信聊天，未将绩效工资写入合同或保存制度文件，维权时将缺乏有效证据。
2. **时效超期**：部分员工因顾忌或观望未及时维权，可能超过一年仲裁时效，丧失法律保护。
3. **离职无据**：未保留任何拖欠证据即离职，可能被公司视为自动放弃绩效工资，影响后续仲裁或诉讼结果。
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用人单位未支付绩效工资，可能面临以下法律风险：
1. **时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起算。例如，2023年1月发现未发绩效，2024年2月才申请仲裁，可能超过时效，丧失胜诉权。
2. **经济损失风险**：绩效工资通常占收入较大比例，长期拖欠会导致员工实际收入大幅减少，影响正常生活。例如，某销售人员因公司未发年终绩效，无法偿还房贷，造成信用受损。
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用人单位仅发底薪不发绩效是否违法，需视具体情况判断：
1. **明确约定绩效工资**：若劳动合同中明确约定绩效工资，公司不发放即属违法，员工有权申请劳动仲裁。
2. **无明确约定**：公司可依据绩效考核制度决定是否发放，但需有合理依据和程序。
3. **绩效未达标**：公司若能提供有效证据证明员工未达标，可拒发绩效工资。
4. **长期拖欠**：员工可依法解除劳动合同并要求经济补偿。
5. **恶意克扣**：除依法维权外，还可向劳动监察部门投诉或举报。
6. **未写入合同**：员工可通过补充协议、工资条、公司制度文件等证明绩效工资的存在和标准。
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用人单位未支付绩效工资的行为，可能违反《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条。该条款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若劳动合同明确约定绩效工资并将其作为劳动报酬的一部分，公司未按约定支付即构成拖欠工资。此外，该条还规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
员工若能提供劳动合同、工资条、绩效制度文件等证据，证明绩效工资的存在及未支付事实，可依法维权。结论是：只要绩效工资在劳动合同或公司制度中明确约定，公司未支付即属违法，员工有权通过劳动仲裁或法院追讨欠薪。

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