针对“拖欠工资追回支持要求有哪些”，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 用人单位破产或注销：若用人单位进入破产程序，拖欠工资将作为职工债权优先受偿，但需在破产债权申报期限内申报；若用人单位已注销且未清算，劳动者需向股东主张权利，处理程序更复杂，追讨难度增加。
2. 集体欠薪案件：若多名劳动者同时被拖欠工资，可由工会或劳动者代表申请集体仲裁，劳动部门可能优先处理，但需劳动者统一证据标准、协调主张内容，否则可能因个体证据差异导致部分劳动者诉求不被支持。
3. 劳动者因不可抗力无法主张权利：例如，劳动者因重大疾病住院治疗，无法在时效内申请仲裁，可申请时效中止，待不可抗力消除后继续计算时效，此时不会因时效问题影响工资追回。
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针对“拖欠工资追回支持要求有哪些”这一问题，追回工资需满足时效、证据及程序等核心要求，以下分情况说明：
讨回工资的时效一般为一年，同时需提供劳动关系及工资拖欠的有效证据。
1. 若存在劳动关系存续期间拖欠工资的情况：劳动者申请仲裁不受一年时效限制，可随时主张；但劳动关系终止的，需自终止之日起一年内提起劳动仲裁。
2. 若存在用人单位出具欠条或承诺支付工资的情况：劳动者可凭欠条直接向法院起诉，无需先经仲裁，此时诉讼时效按普通民事纠纷计算为三年。
3. 若存在劳动者已采取追讨措施的情况：如向用人单位发函、向劳动监察投诉等，仲裁时效会中断，从中断时起重新计算一年时效。
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针对“拖欠工资追回支持要求有哪些”中的时效问题，我们结合具体法律条文进行分析：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
结合问题，若劳动者在劳动关系存续期间追讨拖欠工资，不受一年时效限制；若劳动关系已终止，则需在终止后一年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。若存在向用人单位主张权利、向劳动监察投诉等中断事由，时效会重新计算，这是追回工资的关键时效要求。
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针对“拖欠工资追回支持要求有哪些”，以下是可能出现的法律风险点：
1. 时效过期风险：例如，劳动者于2022年5月离职，用人单位拖欠2022年3-5月工资，劳动者直至2023年6月才申请仲裁，已超过劳动关系终止后一年的时效，仲裁委可能驳回其仲裁请求，导致工资无法追回。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供微信聊天记录证明曾工作，但无法提供工资标准、工作时长的证据，用人单位否认拖欠工资数额，仲裁委因证据不足无法支持劳动者的工资主张，导致核心权利受损。

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