劳务派遣人员产假工资发放需关注以下法律风险：
1. 派遣单位与用工单位责任划分不清：例如双方协议约定用工单位支付，但用工单位未履行，派遣单位又以协议为由拒绝支付，此时人员可能陷入“两不管”，需通过法律明确责任主体。
2. 生育津贴与实际工资差距损失：若派遣单位上年度职工月平均工资低于该人员产假前实际工资，且单位未缴纳生育保险，仅按较低标准支付工资将导致收入减少，需依法补足差额。
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劳务派遣人员处理产假工资问题时，要避免以下错误操作：
1. 忽视与派遣单位沟通：部分人员直接向用工单位主张，忽略派遣单位是劳动合同主体的法律性质，导致维权对象错误。
2. 未及时保留证据：工资条、产假通知、社保记录等关键材料未保存，后期争议时无法证明工资标准和产假事实。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若产假结束后超过一年才主张未支付工资，可能因时效届满丧失胜诉权。
若已出现上述错误或对流程不明确，建议尽快联系我为您评估情况，避免权益受损。
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劳务派遣人员产假工资发放的法律依据可参考《女职工劳动保护特别规定》第八条：
《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”此处“用人单位”对劳务派遣人员而言指与其签订劳动合同的派遣单位。因此，若派遣单位已缴纳生育保险，产假工资（生育津贴）由生育保险基金按派遣单位上年度职工月平均工资支付；若未缴纳，则由派遣单位按该人员产假前实际工资支付。这一规定明确了支付主体和标准，保障其与正式员工同等待遇。
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劳务派遣人员产假工资发放需结合法律规定和实际用工情况确定：
一般而言，产假工资由生育保险基金或用人单位承担，具体区分是否参保及双方约定：
1. 已缴纳生育保险：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，生育津贴由生育保险基金按派遣单位上年度职工月平均工资标准支付，派遣单位需协助办理申领手续。
2. 未缴纳生育保险：派遣单位需按该人员产假前正常工资标准支付，不得降低或克扣。
3. 双方有特殊约定：需优先遵守协议，但约定内容不得低于法定标准，否则无效。

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