针对管理者未签劳动合同申请仲裁的有效性，我们可依据相关法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”管理者作为劳动者，即使未签订书面劳动合同，只要自用工之日起与用人单位建立了事实劳动关系，就有权申请劳动仲裁。该条款明确劳动关系的建立以“用工”为核心，而非书面合同。因此，管理者只要能证明存在实际用工（如提供劳动、接受管理、获得报酬等），其仲裁申请即符合法律规定，具有法律效力。
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未签劳动合同的管理者申请劳动仲裁是否有效，关键在于能否证明事实劳动关系。以下为您分析不同情况的处理方式：
1. 若管理者能提供工资支付凭证、工作证、考勤记录等证据证明与用人单位存在事实劳动关系，则仲裁申请有效。
2. 若管理者仅口头主张劳动关系，却无法提供任何有效证据，仲裁请求可能不被支持。
3. 若用人单位承认与管理者存在劳动关系但拒绝签订合同，管理者的仲裁申请依然有效，可主张未签合同的双倍工资。
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未签劳动合同的管理者申请仲裁时，存在以下特殊情况或例外情形，需特别注意：
1. 用人单位主张管理者职责包括签订合同：若用人单位提出管理者负责劳动合同签订，因自身失职未签合同，可能减轻或免除用人单位的双倍工资责任，影响仲裁结果。
2. 管理者与用人单位存在特殊关系（如亲属关系）：若管理者与用人单位负责人为亲属，仲裁庭可能对劳动关系的真实性产生质疑，需提供更充分的证据证明用工事实。
3. 管理者属于“高级管理人员”且约定不签合同：部分高级管理人员与用人单位口头约定不签书面合同，仲裁庭可能结合实际用工情况综合判断，若约定违反法律强制性规定，则仍需支付双倍工资。
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未签劳动合同的管理者申请仲裁时，可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如，管理者仅提供工作证复印件，无原件或其他证据佐证，仲裁庭可能不认可劳动关系存在，导致仲裁请求被驳回。
2. 双倍工资主张受限风险：若管理者入职超过一年未签合同，根据法律规定，视为已订立无固定期限劳动合同，此时再主张双倍工资可能不被支持。

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